要能够达到申请专利的水平,或多或少都会给予一次性奖励,奖励多少要看技术含量和可能带来的经济效益。
当然,对于重大原创性科研成果,研发人员也有可能获得一定年限的技术分成奖励,不过这种情况相对较少,一般的科研成果达不到这个要求。
之所以制定如此详细的薪酬和奖励制度,而不是一刀切,主要还是得益于智能化系统的运用,让这么管理成为可能,不然越复杂越难以从管理层面落实。
现在员工的工作表现,已经逐渐从上级评价改成了系统评价,这一点尤为关键,让很多员工并不需要完全看上级领导的脸色行事。
当然,没事得罪领导也没有必要,领导在任务分配的过程中,还是具有一定的主动权,如果分配的任务技术含量低或者不够充分,会影响员工的考核。
不过这种情况也有防患措施,那就是任何任务的分配,都需要经过智能化系统的评估,明显不合理的分配,系统会给出警告提示。
虽然不会驳回分配方案,但是这个警告会一直存在,如果员工投诉或者任务完成过程中出现问题,领导就要接受质询,甚至会承担处分。
在叶子书看来,最理想的企业经营,就是每个人都只需要完成分内的工作就可以,不用刻意去处理复杂的人际关系,考核成绩和晋升机会,完全看工作成绩。
这对于很多不善沟通交流,但是本职工作特别出色的人来说,简直就是福音,让他们感觉待在这样的公司,工作非常顺心。
以前的人工智能技术,还只是擅长处理逻辑性问题,对于很多人类行为并不一定理解,能够参与企业管理的程度非常有限。
但是自从叶子书给人工智能配上了人类情感模拟模块之后,人工智能不仅能够处理逻辑性问题,还能理解人类行为方式。
处理逻辑性问题就是我们常说的智商,而处理人类行为问题,就是我们常说的情商,两者结合,让人工智能有了脱胎换骨的变化。
谷縂/span如果只有智商的话,人类有很多种办法来欺骗人工智能,让原本看上去很严谨的流程和规则,变得漏洞百出。
但是拥有了情商,人类的一些小伎俩根本就无法做到绕开人工智能的监管,让很多企业经营活动都变得规范起来。
特别是处理人际关系的职位和部门,例如宣传部、市场部、行政部等等,以前是很难使用人工智能来量化他们的工作能力、任务量和工作成绩。
只能笼统地从工作结果来考核,这样其实是不公平的,有些成绩的取得,并不是员工本身的能力有多强,或者是工作多么卓有成效,有可能是运气,有可能是其他原因。
现在改用人工智能监管,情况有了一些变化,不再单纯唯结果论,而是会有一个综合
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